roberto vertuccioLa legge 78/2014 ha convertito il decreto legge n. 34/2014 che il governo Renzi aveva promulgano all’indomani del suo insediamento a Palazzo Chigi. Il nuovo testo modifica profondamente l’attuale normativa in materia di lavoro nella direzione di una semplificazione, liberalizzazione e sburocratizzazione di due strumenti fondamentali per il sostegno e l’incremento dei livelli occupazionali nazionali: i contratti a termine e di apprendistato. Ne abbiamo parlato con il consulente del lavoro Roberto Vertuccio.

D. – Cosa cambia per apprendistato e i contratti a termine?

R. – “Per quanto riguarda l’apprendistato si è agito sostanzialmente nel ribadire il ruolo sussidiario delle Regioni nell’erogazione della formazione obbligatoria di base. Qualora entro un termine di 45 giorni dalla stipula del contratto di lavoro la Regione non indica le modalità di erogazione della formazione pubblica di base, l’azienda può tranquillamente continuare ad utilizzare il contratto, esonerandola da sanzioni in caso di mancata erogazione della formazione pubblica; resta in capo all’azienda l’obbligo di erogare la formazione professionalizzante, cioè quella pratica e on the job. Viene confermato il ruolo dei contratti nazionali di lavoro in ordine alle definizione della durata, dell’inquadramento, della retribuzione e dei profili formativi dell’apprendistato.

Nel contratto a tempo determinato viene eliminato il “causalone” cioè l’obbligo di indicare le ragioni produttive, tecniche, organizzative che giustificavano l’apposizione del termine per la stipula del contratto; si conferma il limite massimo di 36 mesi comprese le proroghe e rinnovi per i contratti a termine stipulati con uno stesso lavoratore. Inoltre si può prorogare il contratto a termine, sempre nel rispetto dei 36 mesi complessivi, fino a 5 volte mentre in precedenza era prevista una sola proroga. Sul contingentamento: si stabilisce un limite legale massimo del 20% dei contratti a termine in rapporto ai dipendenti assunti a tempo indeterminato, per altro derogabile dai contratti nazionali”

D. – I precari nella nuova normativa?

R. – “Chiaramente l’ eliminazione della causale obbligatoria per i contratti a termine consente all’imprenditore datore di lavoro di non preoccuparsi di “trovare” una giustificazione per ogni nuova assunzione a tempo determinato: il che consente di evitare che questi rapporti di lavoro rimangano in nero oppure che confluiscano in tipologie contrattuali ambigue e con minori garanzie contrattuali per il lavoratore. Ci tengo a sottolineare che, se non fosse per l’apposizione di un termine di scadenza al contratto di lavoro per altro prorogabile oggi fino a 5 volte, dal punto di vista delle tutele e dei diritti non vi è alcuna differenza rispetto ad una assunzione a tempo indeterminato. Spettano, ad esempio, il TFR, i minimi retributivi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, le ferie, i permessi, le mensilità aggiuntive”

D. – Per le infrazioni come cambia in merito alle sanzioni?

R. – “A fronte di una “liberalizzazione” per i contratti a tempo determinato, il legislatore ha previsto una specifica sanzione per il datore di lavoro che supera il 20% dei rapporti a termine. Invariate, ma molto pesanti, le sanzioni in materia di inosservanza dei limiti numerici e della erogazione della formazione in materia di apprendistato: è prevista la trasformazione del rapporto di apprendistato in contratto di lavoro ordinario, il che comporta il pagamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, maggiorata del 100%. Consideriamo che  le aliquote previste per il contratto di apprendistato sono di molto inferiori rispetto alle ordinarie”

D. – Un commento come consulente del lavoro?

R. – “Come addetto ai lavori ho salutato con favore gli interventi legislativi perché a mio avviso vanno nella direzione giusta e non fanno altro che, nel caso dei contratti a termine, prendere atto di un utilizzo molto diffuso dello strumento nella attuale fase congiunturale. Per quanto riguarda la normativa in materia di apprendistato, vi assicuro che barcamenarsi tra disposizioni legislative e contrattuali nazionali e norme regionali (diverse tra l’altro da regione a regione) non è facile. Questo comporta anche l’inevitabile conseguenza che il consulente preferisce “suggerire” strumenti diversi per l’inserimento nel mondo del lavoro dei giovani. In Germania l’apprendistato funziona proprio perché viene data ampia libertà e fiducia alle imprese nel formare l’apprendista sia da un punto di vista pratico/professionale che teorico, e questo sarebbe l’esempio da seguire.”

– Tania Tamburro – 


 

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